Как создать культуру здоровой обратной связи

В разговорах с разработчиками и коллегами часто слышишь: "Хорошо бы, чтобы культура обмена фидбэком была более свободной".

Время код-ревью заканчивается формальным 'LGTM' или важные разговоры трудно начать даже в формате 1on1. Фидбэк необходим для роста– это все знают, но почему же так сложно наладить здоровый обмен им?

Возможно, это из-за культурных барьеров, которые воспринимают фидбэк как 'оценку личности' или 'неприятное замечание', а также из-за отсутствия навыков обмена фидбэком.

Но я считаю фидбэк самым мощным инструментом, способствующим росту как отдельного человека, так и всей команды в целом.
Это процесс, в котором мы дополняем друг друга, учимся на сильных сторонах и вместе становимся сильнее.

Тогда как же создать культуру обратной связи, где фидбэк становится не источником страха, а двигателем роста?
На основе своего опыта и размышлений я хотел бы рассказать о нескольких конкретных методах.

Здоровая культура обратной связи

Самая важная основа здоровой культуры обратной связи – это 'психологическая безопасность'.

Это уверенность в том, что тебя не будут осуждать или наказывать за высказывание своего мнения, признание ошибок или вопросы о непонятном. Без этого никто не будет откровенен.

Важно, чтобы руководители команды показывали пример, признавая свои ошибки и недостатки, а также запрашивая обратную связь. Необходимо сделать запрос обратной связи естественным процессом, задавая вопросы типа: "А не упустил ли я что-нибудь?", "Есть ли у кого-нибудь другое мнение по этому поводу?"

При возникновении проблем необходимо сосредоточиться на анализе причин и улучшении системы или процессов, а не на обвинении отдельных лиц, создавая 'культуру без обвинений'. Необходимо понимать, что ошибки – это возможность для обучения и роста.

Необходимо создать атмосферу, в которой задавать вопросы о непонятном считается нормальным и позитивным действием, чтобы никто не задумывался: "Можно ли задать этот вопрос?"

Как "хорошо" давать фидбэк

Даже фидбэк с хорошими намерениями может быть разрушительным, если он подается неправильно. Здоровый фидбэк исходит из желания помочь, и при этом необходимо учитывать следующее.

Вместо расплывчатых выражений типа "Код немного грязный", необходимо опираться на конкретный код или наблюдаемое поведение, например: "В этом месте есть дублирование логики. Если разделить его на функции, то повысится читаемость и многократное использование".

Важно объяснить, зачем дается этот фидбэк, и какое положительное/отрицательное влияниеон оказывает. ("Такой подход может привести к исключениям Null и повлиять на стабильность сервиса.")

По возможности, помимо критики, необходимо предлагать конкретные предложения по улучшению или полезные материалы. ("Может быть, стоит попробовать этот шаблон проектирования?")

Фидбэк лучше давать быстро, но деликатность важна: не стоит давать чувствительный фидбэк на публике, лучше выбрать подходящее время и место, например, 1on1.

Также важно не только указывать на недостатки, но и хвалить и признавать успехи, чтобы поддерживать позитивные отношения.

Как "хорошо" принимать фидбэк

Получение фидбэка иногда вызывает дискомфорт и желание защищаться. Но в здоровой культуре важно научиться воспринимать фидбэк не как личное оскорбление, а как ценную информацию для роста.

При получении фидбэка важно внимательно выслушать собеседника, не спеша возражать или оправдываться, и постараться точно понять его намерение и содержание.

Если что-то непонятно или трудно согласиться, то вместо эмоциональной реакции следует задать уточняющие вопросы. ("Можете ли вы подробнее рассказать, в какой части вы так считаете?")

Выражение благодарности за усилия и смелость коллеги способствует поддержанию хороших отношений и стимулирует дальнейший обмен фидбэком. ("Спасибо, что уделили время и дали обратную связь.")

Важно объективно проанализировать полученный фидбэк, определить моменты для улучшения и предпринять конкретные действия. Не нужно принимать весь фидбэк, но важно уметь находить в нем полезное.

Формирование культуры обратной связи

Здоровая культура обратной связи не создается мгновенно. Необходимо постоянно практиковаться и стремиться к ее укоренению.

Проводить код-ревью не формально, а глубоко и содержательно, использовать ретроспективы спринта для выявления областей для улучшения на уровне команды, а также проводить регулярные встречи 1on1 для обсуждения личного роста и трудностей.

Поощрять культуру взаимного обучения посредством обмена мнениями во время парного программирования или легких вопросов и ответов в Slack.

Руководитель должен подавать пример, активно запрашивая и принимая обратную связь, и поощрять и поддерживать команду в свободном обмене фидбэком.

Фидбэк может быть непростым, но смелость поделиться им – один из самых надежных способов развития себя, коллег и всей команды в целом.